年初或年中離職還有年終獎嗎？律師：要在合同中作約定

　　金羊網(wǎng)記者 董柳

　　又到了發(fā)年終獎的時候。年初或者年中離職的小伙伴還有份嗎?

　　記者從中國裁判文書網(wǎng)檢索廣東法院近年判決的涉及離職后起訴原“東家”追索當(dāng)年度年終獎的案件，發(fā)現(xiàn)判決結(jié)果大相徑庭：有的原告起訴后獲法院支持，有的原告的請求則被法院判決駁回。

　　對此，案件經(jīng)辦法官及受訪法律專家表示：現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)中并沒有關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者年終獎的規(guī)定，因而，年初或年中辭職，年末還能不能拿到年終獎，關(guān)鍵要看用人單位的規(guī)章制度以及勞動者與用人單位先前有無明確約定。

　　案例1

　　提前被開除，想領(lǐng)年終獎?

　　這是不行的

　　蔡某成原是廣東某公司佛山營業(yè)部的一名員工，2004年11月22日入職。

　　廣東某公司佛山營業(yè)部的《員工手冊》中規(guī)定：“凡在每年9月30日或之前入職本公司，且于當(dāng)年12月31日仍任職本公司的員工可享有年末獎金。年末獎金目的是評估員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)并激勵員工來年為公司繼續(xù)努力工作，年末獎金需要通過總部批準后生效�！�

　　此外，《員工手冊》還對年末獎金的具體發(fā)放做了規(guī)定：如果員工于12月31日仍然在職，但于12月31日之后、年末獎金發(fā)放前由于違紀被解除勞動合同的則不能享有年末獎金。同時，年末獎金的計算將考慮以下因素：當(dāng)年員工的實際工作月數(shù)、員工當(dāng)年的績效評估結(jié)果、公司當(dāng)年的經(jīng)營狀況。

　　巧的是，工作期間，蔡某成因違規(guī)行為被公司警告處分三次、嚴重警告處分兩次。2012年12月14日，他被公司以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系。

　　蔡某成據(jù)此起訴到法院，要求追索2012年度的年終獎等。就年終獎問題，佛山市三水區(qū)法院一審判決被告公司向蔡某成支付2012年度年終獎5720.55元。該公司隨后上訴。

　　廣東某公司佛山營業(yè)部是否需要向蔡某成支付2012年的年終獎，成為二審爭議的焦點之一。但佛山中院二審后改判該公司不需向蔡某成支付2012年度的年終獎。

　　二審判決指出：從該公司《員工手冊》規(guī)定來看，廣東某公司佛山營業(yè)部年終獎的發(fā)放是有條件的，首先，員工在年度12月31日前仍在職;其次，在年終獎發(fā)放前不能因違紀被解除勞動關(guān)系;最后，年終獎是根據(jù)勞動者的工作月份及企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放的。法院認為，《員工手冊》規(guī)定的年終獎發(fā)放條件并未違反法律強制性規(guī)定，法院對其效力予以確認，結(jié)合本案事實，蔡某成已于2012年12月14日離職，依照以上規(guī)定不符合享受年終獎的條件。另外，蔡某成因違反公司規(guī)章制度被解除勞動關(guān)系，更不符合獲得年終獎的條件。

　　案例2

　　合同有規(guī)定，法院咋判的?

　　能拿年終獎

　　張某某于2002年11月入職深圳××公司，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。張某某在××公司處任外貿(mào)二部出口業(yè)務(wù)員。雙方于2003年1月25日簽訂《外貿(mào)部門目標(biāo)利潤考核管理規(guī)定》(以下簡稱《管理規(guī)定》)及《外貿(mào)部門利潤目標(biāo)考核細則》(以下簡稱《考核細則》)，其中《考核細則》規(guī)定，張某某為部門責(zé)任人，責(zé)任人的薪金由基本工資+達標(biāo)工資+效益獎+年終獎構(gòu)成。當(dāng)年度超出年度凈利潤目標(biāo)部分的50%為責(zé)任人的年終獎，超過1倍以上的部分按60%作為責(zé)任人的年終獎。

　　2004年6月22日，張某某離職。同年8月，他向深圳市福田區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，其中一項請求是××公司支付2004年稅后提成工資55萬余元。2005年1月，仲裁結(jié)果出爐，其中一項明確：××公司支付張某某2004年任職期間應(yīng)得業(yè)務(wù)提成獎金55萬余元。××公司不服裁決，上訴到法院。

　　經(jīng)一審、重審和二審，深圳中院最終對××公司與張某某約定的年終獎的性質(zhì)問題和數(shù)額的爭議做了認定。法院指出，雙方所簽訂的《管理規(guī)定》及《考核細則》中約定的年終獎，系以張某某完成一定工作業(yè)績?yōu)榍疤岚幢壤�提取的工資，其性質(zhì)應(yīng)為業(yè)務(wù)提成工資。2004年雙方未簽訂相應(yīng)的目標(biāo)利潤考核規(guī)定，根據(jù)相關(guān)司法解釋的規(guī)定，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，××公司以此為由不予支付張某某提成工資的理由不成立，不予采納。

　　法院最后經(jīng)計算并在終審判決書中明確：深圳市××設(shè)備技術(shù)公司應(yīng)支付張某某稅后業(yè)務(wù)提成工資44萬元。

　　說法

　　勞動法并無有關(guān)規(guī)定

　　有關(guān)辦案法官指出，對于年終獎問題，現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)中并沒有關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者年終獎的規(guī)定。

　　受訪的廣州市律師協(xié)會勞動和社會保障法律專業(yè)委員會主任、律師江點序說，現(xiàn)行法律中并沒有關(guān)于年終獎的明文規(guī)定。從勞動法角度看，年終獎作為一種獎金，更依賴于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定或者企業(yè)與工會間集體合同的約定，又或者是用人單位與員工在勞動合同中的約定�！叭绻�企業(yè)的管理規(guī)章制度中沒有規(guī)定，勞動合同中也沒有約定，這種情況下，職工要求支付年終獎多會處于不利地位，多數(shù)會因為沒有證據(jù)而不被法院支持�！�

　　江點序還說，有些企業(yè)即使有關(guān)于年終獎的規(guī)章制度，一般也會對發(fā)放條件做出設(shè)置，“比如一些企業(yè)要求享受年終獎的員工要在當(dāng)年度的12月31日時還與公司存在勞動關(guān)系，有些企業(yè)會增加其他條件如當(dāng)年度事假、請假不能超過多少天等�！苯�點序說，上述這些限制不違反法律規(guī)定，在實際操作中，職工享受年終獎就會受到上述條件的約束。

　　“職工向企業(yè)追索年終獎一定要有依據(jù)，也就是要有企業(yè)規(guī)章制度或者與用人單位的明確約定來支持，否則職工維權(quán)很困難。另外，年終獎不僅涉及職工個人利益，更涉及到本企業(yè)職工的集體利益，希望工會能夠通過集體協(xié)商的方式在職工的年終獎金發(fā)放上發(fā)出聲音�！苯�點序說。

　　支招

　　要在合同中作約定

　　專注于勞動法領(lǐng)域的廣東省勞動關(guān)系研究會理事、律師高鵬飛受訪時說：“如果職工在年終獎發(fā)放前離職，一般很難拿到年終獎，只有一種情況除外——那就是先前有明確的約定，比如在勞動合同中約定如果年中離開，年末發(fā)年終獎時按時間比例折算，如果有這些約定，勞動者起訴后會獲得法院支持�！�

　　高鵬飛就此建議，如果勞動者想在年中離職后能得到相應(yīng)的年終獎，要么公司規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定，要么必須與用人單位明確約定年底前離職也能按時間比例折算發(fā)放年終獎。

　　“年終獎是一種獎金，而獎金是用人單位在超出勞動者的正常勞動報酬之外發(fā)放給職工的額外獎勵，跟加班費、正常的工資、年休假等法律有明文規(guī)定的、具有強制性的事項不同。”江點序律師說，企業(yè)對年終獎發(fā)放的決定權(quán)很大，可以決定多或少、哪些人享受哪些人不享受，“如果員工在入職勞動合同中有約定，如年底雙薪等，那就一定能得到保障”。

　　原標(biāo)題：年初或年中離職還有年終獎嗎？律師：要在合同中作約定